一、绩效技术是什么？
94定义附录：绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就 。
一些学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定：绩效技术是与绩效相关的解决问题或寻求机会的一系列的方法和过程，它可以适用与个体、小团体或大型组织 (National Society for Performance and Instruction, cited in Rosenberg, 1990) ；
另一些则关注于结果：绩效技术的目的是为了提高人类的资本（可以用时间和机会的产品来定义），技术是一套有序化的、理智的程序，它可以将人类的潜能转化为资本(Gilbert,1996)；
Harless (1995)认为绩效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法，它在分析绩效差距的基础上设计最有效的、最佳成本－效益的干预策略。
本文认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本-效益之比的解决问题的方法。
清华大学经济管理学院张鼎昆博士：“绩效技术就是一种系统的程序，通过施加某些变革来改进员工的组织行为，从而经济、有效地提高组织的绩效（2001）；
北京航空航天大学张彦通等：“绩效技术立足于解决与人有关的工作绩效问题、缺陷或不足，绩效技术不是头痛医头、脚痛医脚的修补工作，而是对系统进行彻底的更新与完善（1999）。
目前比较流行的观点：
人类绩效技术的核心不是机器，而是人，是具有应变能力、具有创造能力的人，它关心的是如何提高和保持人的生产力与竟争能力。它是一个交互的过程，在这个过程中每一个成功的变革都将引起能力与劳动力的积极变化。当组织面临新的挑战时，绩效技术为它的劳动力做好积极的准备。因此，人类绩效技术是一种提高生产率和竟争能力的系统方法，是一种解决问题的策略，是国际竟争力中至关重要的因素。
二、绩效技术的起源：
对于绩效技术的起源，大多数学者都一致认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在二十世纪七十年代。
Harold D. Stolovitch对绩效技术的发展作了如下阐述 ：
1、绩效技术产生于一般系统论在组织中的应用。但并不是一般系统论应用于所有的组织系统都会产生绩效技术，这类组织系统应具有“结果驱动的、以生产率为导向”的特点是，像纯粹的社会系统就不属于此类。绩效技术是否适用于教育系统，还需要对当前我国教育系统的性质和特点进行深入的分析与论述。
2、绩效技术有着深刻的行为主义根源。绩效技术由程序教学运动的一个分支发展而来，从NSPI(National Society for Programmed Instruction)到National Society for Performance and Instruction (NSPI)到今天的ISPI(International Society for Performance Improvement )，可以明显感觉到它变化与发展的历史轨迹，绩效技术的创始人之一 Thomas F.Gilbert曾是行为主义心理学家斯金纳的学生，绩效技术产生的七十年代正是教学技术领域传统的教学开发与教学系统设计逐渐走向成熟的阶段，在这一时期，研究者开始对一些问题与现象进行反思，寻找新的解决问题的办法和出路。
3、经济学，特别是其中的人力资本和智力资本理论，对绩效技术的发展产生了重大的影响。
前ISPI主席（1990-1991）Marc Rosenberg（1982）：绩效技术发端于教学技术人员认识到组织中的教学(或培训)系统缺乏效率以及不适当，需要综合考虑教学（或培训）之外的其它因素（组织、人事等）。
一般认为，从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计，以后，认知科学、信息技术、组织发展、组织变革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入（张祖忻，2000）
实践中一些教学技术专家逐渐认识到：教学自身并不足以促进长期的、杰出的人类绩效的提高，特别是在工作场所。教学技术和学习对于提高人类绩效是至关重要的，但学习不是全部，不是所有的绩效问题都能通过教学与培训来解决的。在工作场所大约只有20％的绩效问题是由于知识和技能的不足而引起（知识和技能的欠缺是可以通过教学能够解决的）。许多的绩效技术专家同时又是教学技术专家，他们逐渐认识到激励系统、工作帮助系统等与教学和培训同等重要，应该综合考虑，互为补充，以提高人类绩效。
三、现状概述
绩效技术是一个实践领域，是一个研究领域，但还没有形成一个学科（国外有学者在做此方面的努力），还没有形成比较系统的理论体系（有没有理论都是问题），内容庞杂，观点众多，没有形成权威性的专家，争议多，定论少，即使是已有的理论，也正在受到不断的挑战，是一个流动的领域。
四、绩效技术具有如下一些典型特征：
1、它是一套结构化的应用性方法和程序。用以识别绩效差距，以可观察和可测量的方式确定其特征，对其进行分析，选择适当的干预措施，并以可监控的方式加以应用。
2、它强调系统性。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其他要素相互影响。绩效被看成是各种因素（选拔、培训、反馈、资源、管理支持、激励、任务干预等）相互影响的结果。
3、人类绩效技术建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。它通过由科学研究或已有记录的成功事例得出的方法实现理想的绩效目标。
4、它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。它反对以牺牲一方换取另一方，它的目标是实现对行为者或员工，以及系统都有价值的成果或绩效。
总之，人类绩效技术是一种寻求最佳成本--效益之比的解决问题的工程学方法。人类绩效专家以系统化的方法对绩效差距和系统本身进行分析，在分析基础上，运用有关科学知识，借鉴前人的经验，设计有效的干预方式，以尽可能理想的方式消除绩效差距。 |
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